- 【招聘】
- 【风险点】
- 招聘条件设置不合理。条件设置不合理主要表现为：设置歧视性条件以及与岗位职责无关的指向性、限制性条件，设置针对特定对象的“量身定做”条件；
- 学校招聘事业编制员工未按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》办理报备；
- 招聘信息发布不规范。
- 【防范措施】
- 公开招聘如果确实需要设置限制性条件，一定要确保内容明确、具体，充分说明理由，为学校保留一定的录用主动权。同时做到各职位的招聘条件都事先向应聘者公示，并保留相应的公示证据；
- 根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》，各省、自治区、直辖市政府部门直属学校的招聘计划须报教育行政部门核准并报同级政府人事行政部门备案。地
（市）、县（市）人民政府所属学校的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准；
- 按照《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》要求，学校招聘事业编制人员应当面向社会公开发布招聘信息，内容应包括公开招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等内容。
- 【聘用合同】
- 【风险点】
- 聘用合同试用期约定违法；
- 学校与聘用人员签订聘用合同时，对特殊人员的聘用期限重点关注；
- 聘用合同由他人代签导致合同无效；
- 【防范措施】
- 学校拟定聘用合同要将试用期包括在合同期限内，此外聘用合同的试用期有特殊规定。 如军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员可以签订中、长期合同，首次签订聘用合同不得约定试用期。大中专应届毕业生的，试用期可以延长至 12个月。
- 特殊身份的聘用人员，学校与其签订聘用合同的期限要符合法律行政法规强制规定：第一，军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员可以签订中、长期合同，聘用合同的期限不得低于 3年。第二，对在本单位工作已满 25 年或者在本单位连续工作已满 10 年且年龄距国家规定的退休年龄已不足 10 年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，学校应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
- 根据《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》规定，未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的聘用合同无效。为了避免因为签订形式存在问题致使聘用合同无效，签订时要由聘用人员本人或者其书面授权人在合同文本签字。
- 【聘用合同解除】
- 【风险点】
- 与考核不合格人员的解除聘用合同容易产生纠纷。
- 解除聘用合同未支付经济补偿；
- 受聘人员单方解除权限制。
- 【防范措施】
- 学校与考核不合格员工解除聘用合同，需要注意以下几点：第一，考核方案、考核办法要合法合规，且应当经教职工代表大会或教职工大会讨论通过。第二， 考核结果一定要经过学校负责人员或学校考核工作组织集体研究决定，并要形成书面意见。考核结果要下发书面通知，被考核人员应当签收确认。第三，学校不能因为职工考核结果不合格，就即刻主张解除聘用，应根据法规程序进行岗位培训、岗位调整等工作。
- 依法给予经济补偿。用人单位应当提前 30日通知因考核不合格而被解除聘用合同的人员，并予以经济补偿。解除聘用合同的经济补偿应根据职工在本单位的工作年限，每满 1 年的，按 1 个月工资的标准向被解聘人员支付；工作年限6 个月以上不满 1 年的，按 1 个月计算；不满 6 个月的，按半个月计算。这里所说的工资是指职工上年实际领取的月平均工资。月平均工资高于当地月平均工资 3 倍以上的，按当地月平均工资的 3 倍计算。
受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6 个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
