基本案情
2017年11月1日，张某与某物业公司签订3年期劳动合 同，约定张某担任.安全员，月工资为3500元，所在岗位实行不 定时工作制。物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障 部门就安全员岗位申请不定时工作制，获批期间为2018年5月 1日至2019年4月30日。2018年9月30日，张某与物业公司 经协商解除了劳动合同。双方认可2017年11月至2018年4月、 2018年5月至2018年9月期间，张某分别在休息日工作15天、 10天，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某 要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实 行不定时工作制为由未予支付。2018年10月，张某向劳动人事 争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。•
申请人请求
裁决物业公司支付2017 11月至2018年9月的休息日加
班工资共计8046元（3500元：21. 75天X25天X200%）。
处理结果
仲裁委员会裁决物业公司支付张某2017年11月至2018年4 月的休息日加班工资4828元（3500元4-21. 75天X 15天X 200%）,张某不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一 致，后不服一审判决向上一级人民法院提起上诉，二审判决维持
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原判。
案例分析
本案的争议焦点是未经审批，物业公司能否仅凭与张某的约 定实行不定时工作制。
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十九 条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八 条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办 法。"《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批 办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条规定：“企业对符合下列 条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级 管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无 法按标准工作时间衡量的职工……”从上述条款可知，用人单位 对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要 求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会 保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实 行。
本案中，张某所在的安全员岗位经审批实行不定时工作制的 期间为2018年5月1日至2019年4月30日，此期间内根据 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定， 物业公司依法可以不支付张某休息日加班工资。2017年11月至 2018年4月期间，物业公司未经人力资源社会保障部门审批， 对张某所在岗位实行不定时工作制，违反相关法律规定。因此，
应当认定此期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动 法》第四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休 的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"支付张某休息日 加班工资。
典型意义
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围 的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采 用的一种工时制度。法律规定不定时工作制必须经审批方可实 行。一方面，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作 制，而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。对实行不' 定时工作制劳动者，•也应当根据有关规定，采用集中工作、集中 休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者休息休假权 利。另一方面,人力资源社会保障部门不断完善特殊工时工作制 的审批机制，及时满足用人单位经营管理需要。比如,规定批复 时效在疫情防控期间到期且无法通过邮寄、网络等方式办理的， 经原审批部门同意并备案后，原批复有效期可顺延至疫情防控措 施结束。
案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工 作岗位和地点
基本案情
孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期 限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅' 助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。 双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作 岗位、工作内容及工作地点进行调整。"入职后，孙某被安排在 模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。 2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中. 心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部 的财务处统一管理。•为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的 交接」模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗 位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区 的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其 调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人 事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。「
申请人请求
要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合 同。^
处理结果
仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点 是否属于合法行使用工自主权。
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法 享有自主用人的权利。'‘用人单位作为市场主体，根据自身生产 经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行 使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同 时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架 内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调 整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者 主动离职，也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中，岗位或 工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单 位生产经营需要；2.是否属于对劳动合.同约定的较大变更；3. 是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4..是否对劳动报酬及其他劳 动条件产生较大影响;.5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6. 工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措 施等。
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅 助岗"，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需 要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务 统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作 内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原
工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益 的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某 也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利 的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其 产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙 某的仲裁请求。
- 典型意义
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属 正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整 劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展, 也有利于劳动关系稳定。需要注意的是，如果支持用人单位对岗 位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者 可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。《中华人民共 和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书 面形式。'‘对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先 应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同 方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者 工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为 劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自 己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中 的和谐。
