基本案情
张某为某餐饮公司服务员，双方签订有劳动合同。2020年 春节期间，因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业，多名员工 滞留当地。而某电商公司则业务量持续暴发增长，送货、拣货等 岗位人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了 “共享用工协议", 约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣 货员岗位工作，每月电商公司将工资交由餐饮公司后，由餐饮公 司支付张某。张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后 上岗。然而，餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某 双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协 议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向 劳动人事.争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
'裁决确认与电商公司自2020年2月3.日至4月16日存在劳 ，动关系。
处理结果
经仲裁委员会庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3 月20日起存在劳动关系，双方签订了 2020年3月20日至2021 年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。•
案例分析
本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协 议，借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系。
“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工 借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变， 借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。《关于贯 彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发 〔1995〕309号）第/条规定：“用人单位应与其长期被外单位借 用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人 员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关 条款经双方协商可以变更。"因此，我国劳动法并不禁止用人单 位之间对劳动者的借用。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情 形之一的，劳动合同终止：……（四）用人单位依法宣告破产 的"。因“共享用工协议"的履行以劳动者与借出企业劳动关系 的存在为前提，“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产'时 被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下 继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。
本案中，餐饮公司与电商公司签订并履行了 “共享用工协 议"，张某同意被借用到电商公司工作，应认定餐饮公司与张某 口头变更了劳动合同中工作地点、工作内容等事项。因餐饮公司 于2020年3月20日宣告破产，张某与餐饮公司劳动合同终止，
电商公司与餐饮公司原有的权利义务不再存在。而电商公司明知 餐饮公司宣告破产，双方共享协议无法履行:，仍然安排张某从事 业务工作，对其进行劳动管理并发放劳动报酬，符合原劳动和社 会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发 〔2005〕12号）规定，张某与电商公司自2020年3月20日确立 劳动关系。
庭前调解阶段，电商公司表示因张某工作表现良好，公司正 在研究是否正式聘用，希望暂缓开庭。仲裁委员会告知张某后, 张某考虑工作机会难得，且工作地点等条件十分便利，同意暂不 开庭，愿意等待电商公司决议。最终，双方庭前和解，并签订了 自2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回 了仲裁'申请。
典型意义
“共拿用工"是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、 解决特殊时期用工问题的应急措施。其本质是企业在不同行业之 间短期调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的 人力资源需求差异，从而实现各方受益。借出和借入员工是企业 之间.行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。“共 享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳 动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，但需要明确 的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用 工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以 '规避用工责任。此外，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自 主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工"，应根据相关 法律和政策认定是否建立“双重劳动关系"。
